En el vertiginoso panorama empresarial actual, los líderes más experimentados que ingresan a una organización están motivados por el deseo de generar un impacto significativo e impulsar un cambio significativo. Es así, cómo el enfoque que adoptan para defender nuevas ideas se convierte en el factor diferenciador entre el éxito y el fracaso. Desafortunadamente, cuando se enfrentan a la resistencia, algunos líderes se frustran y se desconectan o incluso deciden dejar la organización. Existe una
investigación que muestra que esto es particularmente cierto para los líderes que son contratados específicamente para ser «agentes de cambio». Además, la empresa de investigación y formación en liderazgo Leadership IQ
descubrió que el 46 % de los ejecutivos recién contratados fracasan en los primeros 18 meses.
De este modo, cuando se reconoce la necesidad de un enfoque transformador que le permita a los líderes defender sus ideas sin alienar a los demás, es necesario cambiar el modelo mental que va desde el de un liderazgo cruzado al de un líder colaborador.
El enfoque cruzado: apasionado pero aislado
Un enfoque cruzado es un estilo de liderazgo descrito en el libro
Construido para el crecimiento . El cruzado encarna una defensa apasionada de su visión, valores y metas. Sus decisiones están guiadas por un conjunto de creencias y valores fundamentales. Abordan el cambio de manera directa y contundente, impulsados por un profundo sentido de propósito que alimenta su voluntad de expresar sus opiniones, incluso frente a la oposición.
Si bien este enfoque inicialmente puede infundir confianza y autoeficacia a medida que los líderes son testigos del impacto positivo a corto plazo de sus ideas, a menudo resulta contraproducente a largo plazo. El líder cruzado suele percibirse como de mente cerrada, inflexible y demasiado apasionado. Si bien la pasión puede ser un rasgo positivo, se vuelve perjudicial cuando se acompaña de comportamientos negativos predecibles. Los líderes cruzados tienden a:
- Hablar con frecuencia y vehemencia, a veces hasta el punto de dominar las conversaciones.
- Interrumpir a otros o responder preguntas con su punto de vista. En otras palabras, no siempre escuchan para entender.
- Ser francos sobre sus opiniones, a menudo impulsando su propia agenda sin considerar otras perspectivas.
- Muestran una frustración visible y frecuente cuando se enfrentan a la resistencia, duplicando la justificación o la defensa de su enfoque, a menudo asumiendo que el rechazo proviene de la ignorancia en lugar de una divergencia genuina de puntos de vista.
¿Eres un líder cruzado?
Al reflexionar sobre tu estilo de liderazgo, es posible que reconozcas algunos rasgos de un liderazgo cruzado. Si bien no existe una única razón por la que alguien podría adoptar este enfoque, puede ser impulsado por varios factores, cada uno con su propio conjunto de consecuencias. Es importante ser introspectivo y comprender la causa raíz y el impacto de su estilo de liderazgo para que puedas adoptar uno más equilibrado. Estos son algunos indicadores clave del enfoque cruzado:
Eres apasionado.
Los líderes apasionados por un tema pueden mostrar un comportamiento que puede malinterpretarse como inflexible y defensivo. A menudo tienen una experiencia considerable en un área. Creen apasionadamente que su camino es el mejor camino a seguir, lo que los hace menos propensos a aceptar o considerar perspectivas alternativas. Esto conduce al agotamiento, ya que
las investigaciones han demostrado que priorizar la pasión por encima de todo puede ser ineficaz y dañino.
Te sientes frustrado por la lentitud de un cambio en particular.
Los líderes cruzados se ven a sí mismos como necesitados de esforzarse por sí solos para lograr avances, adoptando un enfoque donde se pierde la oportunidad de reclutar partidarios y colaboradores para ayudar a lograr un cambio duradero. Su sentido de urgencia no es compartido por el grupo al que intentan influir.
Has visto que el enfoque cruzado funciona en el pasado.
Algunos líderes adoptan por defecto el estilo cruzado porque han visto sus resultados inmediatos en situaciones pasadas. Han sido testigos de cómo este enfoque puede lograr resultados impresionantes, abrumando la disidencia y conduciendo a la toma de decisiones, a corto plazo. Pero a largo plazo, estas tácticas pueden resultar contraproducentes y socavar la capacidad del cruzado para lograr un cambio duradero.
Cómo hacer el cambio de un liderazgo cruzado a un liderazgo colaborativo
Un enfoque más efectivo para impulsar el cambio en el lugar de trabajo implica adoptar la mentalidad de un líder colaborador. En lugar de perseguir obstinadamente una perspectiva miope, los colaboradores se enfocan en construir relaciones, comprender la dinámica organizacional y las razones de la resistencia, y usar este conocimiento para abogar por el cambio de una manera estratégica compartida. Aquí hay seis maneras de convertirse en un líder más colaborativo:
Comprender la cultura organizacional.
Nos guste o no, nuestra influencia está en última instancia en manos de aquellos a quienes queremos influir. Y la influencia depende en gran medida del contexto. En lugar de apegarse a sus armas y exponerse sin comprender el contexto en el que está operando, un mejor enfoque es identificar cómo funcionan las cosas en su organización. Busque pistas sobre lo que funciona y lo que no. En las reuniones, preste atención a qué comportamientos son recompensados y cuáles no son tan efectivos. Observe a los líderes más efectivos de la organización y considere preguntarles cómo podrían abordar una situación particular. ¿Es su enfoque diferente al tuyo? Cuando comprenda las “reglas” del juego, estará en una posición mucho mejor para jugarlo.
Elige tus batallas.
Los cruzados tienden a abogar por cambiar cosas importantes, cosas que, para su frustración, son complejas y requieren una coalición ganadora. Y en algunos casos, el cruzado no es la persona adecuada para realizar esos cambios. Por ejemplo, suponga que es gerente de una empresa de software y observa ineficiencias tanto en el proceso de desarrollo de software como en la estrategia de contratación de la empresa. Si bien su pasión e impulso pueden impulsarlo a abordar ambos problemas, revisar la estrategia de reclutamiento puede ser más complejo y requerir esfuerzos de colaboración y una amplia coalición para abordarlos de manera efectiva. Pelear la batalla del reclutamiento puede generar frustración, agotamiento y erosión de la credibilidad si los cambios no se materializan rápidamente. Y lo más probable es que el equipo de reclutamiento responda defensivamente a su iniciativa.
Busque retroalimentación.
Los demás a menudo nos ven de manera más objetiva de lo que nos vemos a nosotros mismos.
La investigación ha demostrado que las personas no se dan cuenta de cómo se comportan en ciertas situaciones, o recuerdan mal sus acciones, lo que lleva a una percepción inexacta de sí mismos. Los líderes cruzados, a menudo consumidos por su visión, pueden pasar por alto detalles o perspectivas cruciales, lo que lleva a una visión incompleta de la situación.
Sea implacable al pedir comentarios y sugerencias para comprender mejor cómo se percibe su enfoque y qué puede hacer la próxima vez para ser más efectivo. Este es un paso transformador (y menudo aleccionador) para un líder cruzado que hace la transición a un estilo de liderazgo colaborativo. No solo cultiva la autoconciencia, sino que también le brinda una comprensión integral de las consecuencias de sus acciones, incluidos los posibles efectos negativos en la dinámica, la moral y la productividad del equipo.
Desarrollar y aprovechar las relaciones.
Es crucial construir y fomentar una coalición ganadora de personas que puedan apoyar sus ideas. Imagine la organización como un carro pesado que es difícil de detener o conducir en una dirección diferente desde el exterior. En lugar de tratar de empujar o jalar el carro solos, los líderes deben subirse al carro y trabajar con los conductores para conducirlo desde adentro. Este enfoque requiere construir relaciones y coaliciones dentro de la organización para obtener apoyo para las ideas y crear un sentido de propiedad compartida.
Una manera fácil de “subirse al carro” es alinear sus ideas con las de otras personas como una forma de ganar seguidores y aliados. Por ejemplo, supongamos que es un científico al que le preocupan las altas tasas de rotación de personal. Durante una reunión, un colega de Recursos Humanos analiza su objetivo de aumentar el compromiso de los empleados. En lugar de impulsar su preocupación de retención de personal de forma independiente, podría proponer un proyecto conjunto que aborde ambas preocupaciones, por ejemplo, un programa piloto en su departamento que integre estrategias para mejorar la participación de los empleados que podría reducir las tasas de rotación. Al hacerlo, está integrando sus iniciativas con las necesidades y preocupaciones de su colega de recursos humanos, facilitando que otros apoyen la suya y su propuesta.
Estar abierto a otras perspectivas.
Para ganar influencia,
también debes estar abierto a ser influenciado.. Nadie quiere “negociar” con alguien que no está abierto a otras perspectivas y que solo puede ver el mundo a través de su propia visión limitada. En cambio, intente cultivar una curiosidad genuina sobre otras formas de ver los desafíos y las soluciones. En lugar de profundizar o reafirmar su enfoque preferido, haga preguntas abiertas a los colegas que no comparten su punto de vista e intente identificar las perspectivas compartidas. Si bien es posible que vea una línea recta entre el problema y la solución en función de su perspectiva y experiencia, es posible que otros no vean la trayectoria con tanta claridad y, como resultado, tendrán dificultades para implementar la estrategia deseada. Incluso la decisión correcta puede conducir a un resultado incorrecto si no logra crear una comprensión compartida de cómo implementar el cambio con éxito.
Centrarse en objetivos a largo plazo.
Construir un cambio duradero requiere mantener el enfoque en el objetivo a largo plazo. A veces, utilizar un liderazgo cruzado está justificado y es apropiado, particularmente cuando se necesita una acción urgente y tienes la autoridad para hacer un cambio. Sin embargo, estas situaciones tienden a ser pocas y distantes entre sí. Si desea lograr un cambio ambicioso y duradero, es poco probable que suceda de una sola vez y lo más probable es que no pueda hacerlo solo.
Enfréntate a tu yo cruzado con estas tres preguntas: ¿Este problema es mío para resolverlo? ¿Tengo que resolverlo solo? ¿Necesito resolverlo ahora? Con este enfoque, puede aplicar el nivel correcto de visión a largo plazo a las cosas que realmente importan, incluido dejar de pelear cada batalla en el camino.
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La necesidad de cambio es inevitable en cualquier organización, pero el enfoque para impulsar el cambio es un factor determinante de su éxito o fracaso. Lograr un cambio duradero no es una búsqueda solitaria, sino un esfuerzo inherentemente compartido. Requiere adoptar una mentalidad colaborativa que respete e incluya diversas perspectivas, mantén un enfoque estratégico y navega pacientemente por las complejidades de la dinámica organizacional. No se trata de renunciar a su pasión o defensa, sino de aprovecharlas de una manera más inclusiva, estratégica y, en última instancia, eficaz.
